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    Saber recompensar

    En la actualidad, tan importante es saber gestionar un equipo como desenvolverse con soltura otorgando recompensas. Y un buen coachig debe dominar todas las facetas que nos permitirán convertirnos en líderes en mayúsculas.

    A continuación os indico unas cuantas ideas:

    – Invitaciones a comidas, cafés, dar camisetas con mensajes de ánimo,etc…

    – Solicitar una suscripción a una publicación profesional para todos los miembros del equipo.

    – Delegar una presentación importante o un viaje a un miembro del equipo para que pueda lucirse, pasárselo bien o tener la oportunidad de desarrollarse profesionalmente.

    – Recompensar a los integrantes de un equipo con oportunidades para su crecimiento y desarrollo profesional.

    – Respaldar el ascenso de un integrante de nuestro equipo cuando llegue el momento.

    Estas son unas breves pero importantes recomendaciones. Seguro que a vosotros se os ocurren muchas más, así que me gustaría que las compartiérais con todos los lectores de este blog.

    Aplicando alguna de estas ideas, conseguiremos tener un equipo de trabajo más motivado y mucho más productivo.

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    Revisar las metas del equipo periódicamente

    Con el paso del tiempo, debemos asegurarnos de que las metas del equipo siguen siendo coherentes con las de la organización a la que pertenecen. Para ello, deberá mantener informada a la alta dirección sobre los principales desarrollos o avances.

    Tenemos que trabajar con el equipo para descomponer las grandes metas en tareas más concretas y marcar un límite temporal para llevarlas a cabo. No seamos demasiado optimistas: albergar falsas expectativas sobre lo que se puede lograr sólo hará que nuestro equipo y nosotros mismos estemos condenados al fracaso. Ahora bien, tampoco es cuestión de infravalorar lo que el equipo es capaz de conseguir, ya que, si marcamos el listón muy bajo, estamos perdiendo el potencial del equipo.

    Si la carga de trabajo ha crecido o las metas han cambiado, el plan originario podría dejar de ser válido. Debemos ser realistas sobre lo que el equipo es capaz de lograr en un período determinado y después, modificar las expectativas adecuadamente.

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    Abdicar

    Dejar que el empleado haga lo que le parezca, libera al gerente para otras obligaciones y le da al subordinado una libertad de opción. Sin embargo, esto es arriesgado para ambos. El gerente abdica de su responsabilidad, si bien el asunto todavía le incumbe, y el subordinado puede tener un mal desempeño debido a su falta de conocimiento de muchos aspectos de la tarea.

    A veces, los gerentes se retiran con buenas intenciones, para obligar a sus subordinados a asumir más responsabilidades. Pero esta estrategia rara vez sirve a su propósito, porque si el subordinado se siente obligado a aceptar esa resposabilidad, en lugar de elegirla por sí mismo, su compromiso personal sigue siendo escaso y su desempeño no reflejará el beneficio de al automotivación que el gerente espera producir.

    Como decíamos en otro post, el coaching ofrece al directivo un control real, no ficticio, y le da al subordinado una responsabilidad elegida por sí mismo.

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    Autonomía de las metas

    Si bien los directivos empresariales suelen tener la libertad de establecer sus propias metas, con demasiada frecuencia las delegan como imperativos inobjetables. Esto niega la autonomía a quienes deben alcanzar estos objtivos y es probable que también afecte a su desempeño. Los directivos inteligentes procuran mantenerse al margen de sus propias metas cuando están tratando de motivar a sus gerentes, y siempre que sea posible, los alientan a establecer sus propias metas desafiantes. Pero si no lo hacen, y proscriben estrictamente ciertas tareas, no todo está perdido, ya que el gerente al menos puede ser capaz de ofrecer a sus empleados algunas opciones y la autonomía para decidir cómo realizar el trabajo, quién la hará y cuándo.

    Aun cuando cierta meta sea un imperativo absoluto, todavía es posible el coaching para la autonomía. Nunca se debe subestimar el valor de la elección y la responsabilidad, ya que son factores decisivos para la automotivación.

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    Reuniones de constitución de equipos

    Tanto si empezamos un proyecto con un equipo nuevo o con uno heredado, una reunión de constitución o de impulso puede ser importante para todos los participantes

    Al comienzo de la reunión, es imprescindible presentar a los miembros del equipo. Tenemos que pedir a cada participante que se presente con brevedad, diciendo, por ejemplo, su nombre, departamento, experiencia y función en el equipo.

    A continuación, es de vital importancia explicar con claridad a todo el mundo el propósito del equipo. ¿Cuáles son las metas fijadas? ¿Qué deben lograr? ¿Dentro de qué tiempo?. En esta fase debemos tratar de conseguir el consenso.

    Establecer las normas de base sobre cómo funcionará el equipo debe ser nuestro siguiente paso. Tenemos que explicar cómo se tomarán las decisiones y cómo funcionarán las reuniones.

    Todo esto ha de servir para instaurar un sentido de misión común y cohesión del equipo. Ese sentimiento deberá provenir de nuestro propio entusiasmo sobre la misión del equipo. Si nosotros mismos no vivimos con pasión el cometido del equipo que lideramos, difícilmente podremos extenderlo al resto del grupo.

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    La responsabilidad

    Responsabilidad es otro concepto o meta clave del coaching. La responsabilidad es crucial para el alto desempeño. Cuando aceptamos, elegimos o asumimos la responsabilidad de nuestros pensamientos y acciones, nuestro compromiso con ellos aumenta y, del mismo modo, nuestro desempeño.

    En cambio, cuando alguien nos sugiere u ordena asumir una responsabilidad y no la aceptamos completamente, el desempeño no mejora. Por supuesto, podemos hacer la tarea porque hay una amenaza implícita si no la hacemos, pero el hecho de hacer algo para evitar una amenaza no optimiza el desempeño. Para sentirse verdaderamente responsable hay que hacer una elección.

    Decirle a alguien que sea responsable de algo no le hace sentirse responsable de eso. Puede temer el fracaso y sentir culpa si no tiene éxito, pero esto no es lo mismo que sentirse responsable. Esto solamente es posible con la opción, que a su vez requiere una pregunta.

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    Características de los equipos productivos

    Al realizar cualquier planificación, tenemos que considerar las características de los equipos productivos. AL fin y al cabo, nosotros como líderes seremos responsables de garantizar que dichas cualidades se convierten en realidades dentro de nuestro propio equipo.

    En los equipos productivos:

    – los miembros están de acuerdo con las metas y se comprometen a conseguirlas.

    – las metas de los equipos son más importantes que las metas individuales.

    – los miembros entienden con claridad sus funciones y cambian sus responsabilidades segñun se necesario.

    – los miembros contribuyen con sus capacidades y experiencias diversas.

    – los miembros son tolerantes con los errores (tanto con los suyos como con los de los demás).

    – los miembros están abiertos a nuevas ideas, a otras perspectivas y a correr riesgos.

    – se toman decisiones basándose en los fundamentos, en vez de basarse en el estilo o en la posición de la persona que propone la día.

    Como buenos líderes de futuro, debemos aplicar lo fundamentos del coaching para poder desarrollar estas capacidades en nuestro equipo.

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    Nuestro potencial

    Las expresiones «sacar lo mejor de alguien» y «tu potencial oculto» significan que en el interior de la persona existen muchas cosas que esperan ser liberadas. A menos que el directivo o coach crea que la gente posee una mayor capacidad de la que manifiesta en la actualidad, no será capaz de ayudar a mostrarla. Debemos pensar en la nuestro personal en términos de su potencial, no de su desempeño. Ésta es la razón por la que la mayoría de los sitemas de evaluación fracasan estrepitosamente. Se coloca a los individuos en esquemas de desempeño de los que resulta muy difícil escapar.

    Para sacar lo mejor de la gente debemos creer que lo mejor está ahí. Pero ¿cómo sabemos que está, cuánto hay y de qué modo se puede liberar?.

    La capacidad está ahí; la crisis es el catalizador. Pero ¿acaso ésta es el único catalizador?. Y por otro lado, ¿cuánto tiempo seremos capaces de mantener unos niveles extraordinarios de desempeño?. A una parte de este potencial se puede acceder a través del coaching, y el desempeño puede ser sostenible, quizá no a niveles sobrehumanos, pero sí a niveles muy superiores a lo que solemos aceptar.

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    Problemas en los equipos

    Como persona responsable de un equipo, hay que ser consciente de las trampas potenciales que pueden aparecer al liderar un equipo.

    Los problemas más comunes son:

    – Las metas del equipo no están claras o hay conflictos entre ellas.

    – Las personas no trabajan bien juntas

    – Liderar un equipo lleva tiempo.

    Cuando nos decidimos a crear un equipo, no hay que pensar solamente en los beneficios, sino que también hay que barajar algunas de las posibles dificualtades con las que nos encontraremos:

    – conflictos entre los miembros del equipo provocados por sentimientos y respuestas humanas.

    – interferencia con la experiencia de un miembro, ya que el proceso del equipo puede acabar disminuyendo la capacidad de un miembro del equipo de producir.

    – el tiempo y la energía destinados a desarrollar una comunidad de equipo.

    – posibilidad de que la toma de decisiones sea lenta.

    – dominación por un grupo o facción dentro del equipo, reduciendo así el valor de la contribución de todo el equipo.

    Como líder, hay que sopesar los aspectos positivos y negativos e intentar restar importancia a estos últimos para garantizar que se consigue una buena productividad de equipo.

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    Considerar los beneficios de un equipo

    Un equipo muchas veces puede tener un rendimiento muy superior al de una persona. Cuando los equipos trabajan bien, los resultados pueden ser extremadamente poderosos. La sinergia creada por las diversas actividades de sus miembros, sus experiencias particulares y sus factores de motivación, permiten a los equipos responder antes a los cambios tecnológicos, económicos y de mercado en este mundo cada vez más complejo.

    Un equipo efectivo puede tomar mejores decisiones, puede avanzar con más celeridad y resolver los problemas de un modo mucho más creativo que cualquier grupo de personas con talento que trabajen de forma independiente. Por supuesto, también hay que tener en cuenta que a mucha gente le gusta y disfruta al trabajar en equipo, dando en estos casos lo mejor de sí mismos.

    Por ello, son múltiples los beneficios de formar un equipo. Por citar algunos de ellos:

    – se consigue un rendimiento mejorado gracias a un conocimiento más amplio y a una experiencia de base.

    – se logra mayor creatividad y una perspectiva más abierta.

    – se alcanza una predisposición a responder a los cambios y a los riesgos.

    – se tiene una responsabilidad compartida de los actos.

    – se consigue un entorno más estimulante y motivador para los miembros de un equipo.