A menudo me encuentro con clientes que pierden la perspectiva de cuál es su equipo. Dirigir a un equipo del cual eres jefe es no es difícil. Sólo tienes que decirles lo que tienen que hacer o dejarles que hagan lo que saben hacer (con cierto control). Esto no es nuevo. Ya lo describía Fred E. Fielder en 1950, en su teoría de la contingencia.

Fred E. Fiedler, empieza a investigar, en la Universidad de Illinois, las circunstancias en las que cada estilo de liderazgo es más eficaz. Estudió el liderazgo como vehículo de influencia para que las personas se movieran hacia los objetivos de los líderes.

Resumiendo y sin entrar en mucho detalle, probó que los líderes están enfocados a las personas o hacia las tareas.
Demostró que una posición de poder no necesita tener buena relación con las personas. Su rango le concede suficiente autoridad para que las personas se muevan sin preguntar.
Ser líder en el equipo del que eres jefe no es difícil. Donde está el verdadero reto es en hacer que las personas que estén a tu alrededor, sobre las que no tienes autoridad, te apoyen en tus objetivos.

Patrick Lencioni, enumera las disfunciones de un equipo:

1. Falta de confianza
2. Temor al conflicto
3. Falta de compromiso
4. Evitar la responsabilidad

Falta de atención a los resultados

El reto es aplicar y trabajar estos, no sólo en el equipo que lideras sino en ese jefe de departamento que odiamos pero cuyo trabajo necesitamos. El reto no es conseguir los resultados de nuestro departamento, sino descubrir si, juntando fuerzas, podemos llegar más lejos en dichos resultados. He visto auténticas peleas campales entre comerciales y operaciones. Entre administración y los de compras, pero en el análisis y por separado el rendimiento de los equipos es muy bueno. El verdadero liderazgo se ejerce entre estos dos departamentos.

El reto es sentarse, construir confianza y desenmascarar la armonía artificial. Edificar entornos para que las personas tengan valentía, profesionalidad y confianza para contra argumentar ideas. Que el hecho de contra argumentar no sea el disparador de conflicto. Que la persona que da la idea tenga suficiente autoestima como para saber escuchar una propuesta alternativa. Que no nos ciegue el ego. Que entendamos que hay un propósito mayor.  ¡Ojo! no me refiero a decir NO. Me refiero a transmitir un punto de vista. La oposición debería de estar bien recibida en un equipo.

David Kantor, habla sobre la importancia de la existencia de cuatro roles en todo equipo de alto rendimiento.

• Actor: el que da ideas.
• Seguidor: apoya las ideas.
• Opositor: da perspectiva al tema. Argumenta escenarios negativos. Información que hay que tener en cuenta.
• Espectador: Hace que fluya la conversación. Evita que los debates se enquisten y crea consciencia sobre si se está perdiendo el tiempo o si faltan puntos por trabajar.

El verdadero reto es encontrar propósitos comunes, el arte de pensar de manera conjunta. El arte de cooperar y no competir con tus compañeros.

¿La empresa donde trabajas está recortando costes? ¿Tienes miedo de perder tu empleo? En tiempos de crisis, en especial financieras, el clima organizacional suele ser tenso. Los mandos siempre están convocando reuniones y los colaboradores ya no saben qué hacer para mostrarse útiles en este ámbito.

El hecho es que en tales momentos es necesario tener cautela para no dar un paso en falso. Aprende a usar la estrategia en tiempos de crisis y sobrevivir en la empresa, pase lo que pase, tanto dentro de ella, como en el mundo exterior.

Pasos para generar oportunidades:

1 – Hazte ver:

Que le quede en claro a tus jefes que haces la diferencia y puedes contribuir al crecimiento de la empresa. Esta es la hora de poner empeño, mostrarse y ser totalmente estratégico.

2 – Muestra tus logros:

Deja en claro que no eres solamente un costo para la empresa. Demuestra tu valor para el negocio. Ve más allá de tu deber. La proactividad es esencial en este momento.

3 – Pon la cabeza a funcionar:

Intenta crear proyectos que logren una reducción de gastos de la organización y preséntalos a tus superiores.

4 – No pierdas de vista el ámbito macro del negocio:

Al ver que algún colega pierde el empleo, apresúrate a asumir sus responsabilidades. Deja en claro a tu jefe que estás allí para lo que sea necesario.

5 – Recíclate:

Para las empresas, las personas tienen fecha de validez. Por lo tanto, extiende la tuya al máximo. Toma cursos rápidos y de buena calidad, y aplica lo aprendido. Tu desempeño seguramente será mejor.

Importante

De todas formas, continúa haciendo nuevos contactos profesionales para poder recurrir a ellos en caso de que lo necesites.

La incertidumbre en cualquier aspecto de tu vida puede aumentar el estrés. Particularmente, en el entorno laboral, puede aumentar tu propia ansiedad como líder, y contagiarse o multiplicarse, con la ansiedad que ya tiene el equipo.

En muchas ocasiones hemos comentado que lo mejor de uno mismo ocurre cuando la persona está en equilibrio personal, o lo que es lo mismo, que hay un equilibrio entre la energía y el tiempo que se invierte en experiencias y sentimientos negativos, y las experiencias y sentimientos positivos. Algunos autores establecen tresXuno, necesitas 3 vivencias positivas por cada 1 negativa que experimentas. ¿Cómo va esa proporción en ti?

Es por ti, por quién tienes que empezar, si quieres ayudar a gestionar las emociones de tu equipo. Es difícil que inspires calma, tranquilidad y confianza si tú no la tienes.

Los aspectos como facilitar una buena organización del trabajo, optimizar el tiempo, trabajar por procesos y orientarse a resultados, siempre van a ayudar a reducir la incertidumbre. Incluimos también el dar un feedback preciso sobre el trabajo, la actitud y el esfuerzo realizado.

Ahora bien, muchos líderes evitan hablar con su equipo de trabajo de sus emociones. Existen líderes que comentan “sé que están mal, pero si facilito hablar sobre ello, puede ser peligroso y desbordarse todo”, pero que terminan obviando y reprimiendo las emociones del equipo. Nada más lejos de ayudar.

Las emociones no gestionadas multiplicarán su intensidad y su impacto negativo, así que, anímate, en estos momentos de incertidumbre y de dificultad, es cuando más necesita tu equipo que escuches como se sienten.

Es un proceso que persigue como objetivo prioritario el máximo desarrollo profesional y personal del  pupilo o coachee realizado de una forma óptima y correcta, puede suponer una profunda transformación del individuo que lo recibe.

El Coaching Ejecutivo o Executive Coaching puede ayudar al directivo al que se dirige el proceso a:

• Gestionar
• Administrar
• Dirigir su compañía o el área de negocio bajo su responsabilidad de una manera más responsable, sostenible, ética, solidaria, humanista y, consecuentemente, más rentable, productiva y competitiva.
• Descubrir sus puntos fuertes para organizar un plan de acción con el que superar los posibles obstáculos en su liderazgo y aumentar su valor para la organización.
• Indicar el camino y conducir a la respuesta o a una posible solución pero siendo el ejecutivo quien llega a ella por si mismo.

¿Cómo trabaja el Coaching Ejecutivo o Executive Coaching?

El proceso consiste en conversaciones o diálogos, a través de la relación entre preguntas y respuestas que mantienen dos personas, entrenador o coach y el pupilo o coachee.

En este proceso, el coach ejerce de mero estimulador, indica el camino y conduce a la respuesta o a una posible solución pero es el pupilo o coachee quien debe llegar a ella por si mismo, ayudándose de la reflexión, el pensamiento, el potencial desarrollo de la faceta personal y profesional, el cambio de actitudes y aptitudes, la mejora de habilidades y competencias, el estudio, la observación, la meditación y la potenciación del talento y las capacidades humanas.

Dentro del protocolo que se exige a la hora de asistir y como preparar una entrevista de trabajo es recomendable mostrar una excelente presentación personal además de un completo dominio del currículum vitae entre otros factores evidentes que generan el éxito del encuentro.

Lamentablemente estos elementos no garantizan la obtención de la plaza vacante aun si el perfil encaja perfectamente con los requerimientos del puesto.

Las personas encargadas del reclutamiento y selección de las empresas están yendo más allá de los datos convencionales que se requieren para identificar al candidato perfecto que llenará la vacante.

La actitud que demuestra la persona interesada es hoy en día otro factor indispensable para calificarle como el indicado para el puesto. El interés, el compromiso, la capacidad de resolver problemas y la toma de decisiones son fácilmente detectados por el personal de recursos humanos para seleccionar a la persona adecuada a través de pruebas, ejercicios o preguntas que proveen información importante que indicará incluso el desempeño que éste tendrá dentro de la empresa.

Para identificar el nivel de compromiso que puede reflejar el candidato, el entrevistador puede indagar en situaciones en las que la persona ha tenido que tomar decisiones importantes en momentos cruciales tanto personales como laborales tales como: el rol dentro del trabajo en equipo, reacciones ante problemas suscitados, decisiones tomadas, etc.

Si el candidato quiere reflejar datos relevantes acerca de su personalidad comprometida con su persona y con su empresa se recomienda tomar en cuenta lo siguiente:

Recordar todas aquellas experiencias que hayan llevado a la solución de un problema o conflicto y analizar el grado de participación para lograrlo; esto permitirá que no pase mucho tiempo mientras se piensa en la respuesta y da la oportunidad de expresarse mejor.

Procurar dar información verdadera, se debe mencionar solo aquellos nombres de empresas, jefes, compañeros de trabajo cuyas experiencias sean positivas en caso de que el empleador busque referencias para apoyar su desempeño en la conversación.

Prestar atención a las preguntas personales que se realicen para detectar con detenimiento el punto exacto que quiere conocer el empleador para no dar mayor información que la requerida.

La responsabilidad, el compromiso, la actitud positiva son rasgos de la personalidad que a través de la convivencia y el desempeño laboral pueden ser evaluados pero en una entrevista laboral en la que se prácticamente se desconoce a la persona interesada en la vacante, es a partir de la seguridad, la confianza en si mismo que éste presente para reflejarlos en la primera impresión y haber realizado buenos ejercicios de memoria.