Hemos hablado y hablado, pero nunca antes se había abordado el origen del Coaching este, pues allá va.

Es probable que el Coaching tenga su origen en la prehistoria, pero no se sabe a ciencia cierta. Sin embargo, trasladándonos al siglo veinte, entre la década 1950 y 1960, se dio cita un hecho que nos sirve como referencia para saber como se ha formado y evolucionado el método del Coaching.

Durante esas décadas se desarrollaron unos programas de educación para adultos realizados en la ciudad de New York, los cuales se basaban en algunos principios de aprendizaje.

Estos principios establecen que el auto concepto de los adultos tiende hacia la orientación personal en lugar de la dependencia de otros. Además, afirman que el aprendizaje de los adultos está motivado por la necesidad de afrontar las situaciones de la vida real de una forma más eficaz.

Estos programas educativos sirvieron de base para el desarrollo de la técnica denominada: Coaching.

Además de estos programas relacionados con la educación y el aprendizaje, el Coaching tienen especial vínculo con la psicología deportiva la cual basa algunos de sus principios en rendir al máximo nuestro potencial, establecer y alcanzar nuestros objetivos y convertirse en un magnífico jugador de equipo.

La Psicología Deportiva suele tomar como base el modelo triunfo/derrota; sin embargo, muchos entrenadores contemporáneos prefieren adoptar la filosofía de primero los atletas, y después ganar; es precisamente este último el que está relacionado con el Coaching.

Por otra parte, hay que mencionar que los principios  no son nuevos. Lo que tal vez si lo sea es su enfoque hacia la tutoría en sus tres aspectos: personal, ejecutivo y empresarial. Estos dos últimos remontan sus términos en los programas de liderazgo de la década de 1980.

Podemos decir que aplicado al mundo empresarial ha tenido su auge desde la segunda mitad de los años ochenta aproximadamente. Cuando algunos pensadores de las ciencias de administración de empresas comenzaron a interesarse en la forma como los entrenadores o coach dirigían a jugadores y equipos deportivos. Además de buscar la mejor manera de poner en práctica los métodos deportivos en el campo empresarial.

Este auge surgió como resultado de las constantes demandas de asesorías solicitadas por diversas empresas, compañías y organizaciones, y como consecuencia de los cambios rápidos exigidos por el mercado global.

En la actualidad, a pesar de no tener técnicas ni herramientas enmarcadas en una sola área del conocimiento, sigue evolucionando y aumentando su uso en el campo profesional y empresarial; con el propósito de responder exitosamente ante las necesidades y los requerimientos de las organizaciones y de su entorno en general.

Definición de coaching

Podemos definirlo como un conjunto integrado de acciones orientadas a mejorar el desempeño de una persona, de manera que alcance su potencial.

En los negocios, es una forma sistemática de adiestramiento en el trabajo, provisto por un profesional externo, un compañero de trabajo o por el supervisor de la persona. Generalmente, busca construir habilidades como comunicación, resolución de problemas, trabajo en equipo o ventas. También se utiliza con frecuencia para mejorar características personales como impacto o asertividad. En todo este tiempo diferentes autores han definido que es el coaching

Aplicaciones del Coaching

Las situaciones donde se debe aplicar:

· Existe una retroalimentación pobre o deficiente sobre el progreso de los empleados, causando bajo rendimiento laboral.
· Cuando un empleado de cualquier área merece ser felicitado por la ejecución ejemplar de alguna destreza.
· Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de si trabajo.
· El coaching efectivo es aquel caracterizado por el positivismo, confianza y rara vez la corrección, que a su vez se presenta con suma moderación.

Características del coaching

Las esenciales son cinco, estas son:

1. CONCRETA: Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas. El coach utiliza un lenguaje que va al grano y anima a la persona que esta haciendo «coacheada» a ser específica. Se focaliza en los aspectos objetivos y descriptivos del desempeño

2. INTERACTIVA: En este tipo de conversaciones se intercambia información. Se dan preguntas y respuestas, se intercambian ideas con el total involucramiento de ambas partes.

3. RESPONSABILIDAD COMPARTIDA: Tanto el coach como el subordinado tiene una responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora continua del desempeño.

4. FORMA ESPECIFICA: Esta forma esta determinada por dos factores primordiales: la meta de la conversación esta claramente definida y el flujo de la conversación implica una primera fase en la cual se amplia la información, para luego focalizarla en aspectos específicos en la medida en que los participantes logran la meta pautada al inicio de la conversación.

5. RESPETO: El líder que utiliza este modelo comunica en todo momento su respeto por la persona que recibe el coaching.

Elementos del Coaching

Son los siguientes:

1. VALORES: Tiene base fundamental los valores subyacentes que ya han sido discutidos. Si no, se convierte simplemente en una serie de trucos conductuales o algunas técnicas de comunicación interesante.

2. RESULTADOS: Es un proceso orientado a resultados y que tiene como consecuencia la mejora continua del desempeño, ya sea individual o grupal.

3. DISCIPLINA: Es una interacción disciplinaria. A fin de lograr la meta de la mejora continua, un coach debe ser lo suficientemente disciplinado como para crear las condiciones esenciales, aprender, desarrollar y utilizar las habilidades criticas y manejar adecuadamente una conversación de coaching.

4. ENTRENAMIENTO: Para emprender conversaciones de coaching reales, se requiere de entrenamientos. No basta el conocimiento intuitivo o la simple memorización de ideas y conceptos, ya que esto no garantiza que se lleve a cabo conversaciones orientadas a mejorar el desempeño.

Cualidades de un Coach efectivo

· Positivo: su labor no es buscar al culpable, sino alcanzar las metas de productividad brindando coaching a sus empleados para que logren un rendimiento óptimo.
· Entusiasta: su actitud es contagiosa, ya que infunda energía positiva en cada encuentro.
· Confiable: el coach confía en que sus empleados pueden realizar la labor asignada correctamente.
· Directo: utiliza comunicación efectiva, la cual es específica y concreta.
· Orientado a la meta: fundamenta sus labores en metas claras y bien definidas.
· Experto: atrae respeto y lealtad, pues conoce su trabajo mejor que nadie.
· Observador: es consciente de aquellas cosas que no se expresan con las palabras sino con los gestos.
· Respetuoso: trata a sus empleados como personas valiosas, de tal modo que aprende a conocerlos y tratarlos mejor.
· Paciente: no insulta a sus empleados por no haber comprendido lo que les asigno.
· Claro: se asegura que sus empleados entienden lo que les explica.
· Seguro: mantiene siempre una presencia fuerte.

La efectividad de cualquier gestión empresaria depende más de la manera consciente en que se relacionan las personas entre ellas y con los recursos disponibles, que de los talentos unitarios o de la implementación de la mejor de las tecnologías informáticas.El modelo de gestión que prevaleciera durante gran parte del siglo XX está dando señales inequívocas de obsolescencia, y aun sabiendo que no funciona, todavía la mayoría de las compañías y profesionales se encuentran atrapados en él y no saben por cuál sustituirlo.

Nos dirigimos a todos aquellos que sienten esta crisis aunque todavía no puedan cuantificarla como para que figure en los balances (desconfianza, incomunicación, necedad, individualismo, resentimiento, soberbia, miedo, corrupción, etc.) y se consideran a sí mismos capaces de ser artífices y liderar una nueva manera de hacer empresa.

La propuesta de Coaching Empresarial Consciente se inscribe como una respuesta integral a estos desafíos, aportando un conjunto de metodologías y herramientas que permiten a los ejecutivos de los niveles estratégico, directivo y operativo dotarse de la agudeza y flexibilidad necesarias para lograr «cambios con sentido» en las organizaciones donde operan a diario.

Para ello, resultará fundamental el involucramiento consciente en un cambio personal que tocará aspectos e intereses propios que afectarán maneras históricas y arraigadas de vincularse en las organizaciones.

Los chinos decían:

– Lo que escucho lo olvido.
– Lo que veo lo recuerdo.
– Lo que hago lo sé.

Nosotros agregamos:

– Lo que pongo en consciencia, lo hago propio.

Aparece como una variable fundamental el que los actores sientan que se juegan algo importante en esta partida. No alcanza sólo con participar. Requiere involucrarse y deponer conscientemente acciones como el ocultamiento, la mentira, las complicidades, el rumor y otras, a favor de una mejor calidad de coordinación en la gestión diaria.

Gestión Consciente: hacia una nueva inteligencia empresarial

Nuestras empresas se están rompiendo en lugares insospechados.
W. E. Demming

Póngase por un momento en la piel del capitán de un barco (como el de la figura) que está pilotando su nave y se pregunta, ¿con cuántos y con cuáles de los icebergs que tengo delante me puedo llegar a chocar si sigo en la misma dirección y sentido?

Está claro que desde su posición, el capitán ve un sólo Iceberg (que resulta el más alejado desde nuestra mirada lateral). Lo que él no puede, desde su perspectiva, es detectar que el barco se romperá mucho antes y en un lugar bien diferente al que cree.

Algo de esto intentó advertirle, allá por los años 50, William Demming a los empresarios norteamericanos que no pudieron comprender la oportunidad que les estaban poniendo delante, y que pocos años después capitalizaran tan naturalmente los japoneses.

¿Cómo ocurrió esto?

Los empresarios norteamericanos formaban parte (y eran expresión) de un sentido común en el que consideraban que veían todo lo que había para ver, y por lo tanto no tenían disponible dar crédito a otras maneras de ver y hacer, del mismo modo que en su momento no dieron crédito a Galileo Galilei cuando señalaba que la Tierra no sólo no era plana, sino que además se movía.

Nos llama la atención que, aun conociendo los innumerables ejemplos de oportunidades que se han abierto cuando alguien se animó a reconocer algunas inconsistencias del paradigma vigente y liderar, a partir de trabajarlas como lo hicieron los japoneses al dar lugar a las ideas de Demming, las maneras de gestionar en occidente sigan careciendo de una conciencia para auto observarse que les permita a los ejecutivos y a sus organizaciones detectar los límites del paradigma de gestión actual y aprovechar estas instancias para crear futuro.

El mismo discurso que fue desechado por los norteamericanos fue capitalizado por los japoneses, y con ello revolucionaron el mundo de los negocios creando una «epidemia mundial de la calidad» sin precedentes. ¿Necesitamos más ejemplos de que animándonos a reconocer algunas inconsistencias del paradigma de gestión vigente posibilitaremos reencauzar cursos estratégicos de acción y evitar colisiones con «icebergs que no vemos y que seguirán por debajo del agua por donde circulan nuestras flotas»?

¿En qué consiste este animarse?

Muy simple:

1. En reconocer y revisar estas inconsistencias.

2. En utilizar competencias comunicativas y actitudinales para realizar este reconocimiento y revisión de inconsistencias a través de una propuesta de Coaching Empresarial Consciente que resulta un fantástico acceso a una nueva inteligencia empresarial, que permitirá a las empresas «bajar el agua» y mirar la basura que circulaba por debajo y trababa «invisiblemente» la gestión.

Sin ir mas lejos, podemos señalar dos ejemplos de inconsistencias a revisar que observamos a diario como consultores para la expansión de conciencia empresarial:

• Excelentes técnicos tropezando con torpezas interpersonales propias, tan poderosas como su brillantez individual, que los inhibe para comprenderse como tripulantes de un mismo barco con los demás ejecutivos.

• Grandes inversiones en tecnología informática sin una concepción integral de procesos orientados al negocio.

Se nos ocurre que usted también ha identificado estos y otros ejemplos muy concretos de inconsistencias empresariales. Veamos ahora más en detalle las herramientas de Coaching Empresarial Consciente que posibilitan realizar el saneamiento de los canales de desplazamiento de las compañías a fin de transformarlos en «vías rápidas y confiables» para llegar con menos costo a los puertos deseados.

Marcelo Krynski

La importancia del coaching en las organizaciones radica en que:

1. Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.
2. Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes.
3. Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas humanos. Predispone a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación de consenso.
4. Destapa la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar los objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables.

En los últimos años, muchas organizaciones han implementado programas de coaching para mejorar el desempeño de sus miembros a través de un enfoque metódico y estructurado. Y usted, ¿es un coach efectivo? Este es un proceso que se vale de conversaciones personales en las que un coach ayuda a un colaborador a comprender sus fortalezas y debilidades y a construir el compromiso para mejorar la performance.

Es un proceso que promueve la acción y agiliza el aprendizaje: «Implica desarrollar una relación profesional y un proceso deliberado y personalizado de observación, indagación, diálogo y descubrimiento mediante el cual se obtiene información válida, elecciones libres e informadas y compromiso interno con dichas elecciones» (Argyris & Schön, 1974)

Así, en los últimos años, muchas organizaciones han implementado programas de coaching para mejorar el desempeño de sus miembros a través de un enfoque metódico y estructurado. Y usted, ¿tiene talento de coach?

El siguiente cuestionario le permitirá evaluar sus habilidades y cualidades:

1) ¿Demuestra usted interés en el desarrollo de carrera y no solamente en las tareas a corto plazo?

2) ¿Brinda usted apoyo tanto como autonomía?

3) ¿Establece objetivos ambiciosos pero alcanzables?

4) ¿Es usted un buen modelo para imitar?

5) ¿Comunica las estrategias del negocio y las conductas deseables como base para fijar objetivos?

6) ¿Trabaja con la persona para generar distintas alternativas y soluciones en forma conjunta?

7) Antes de dar feedback, ¿observa detalladamente y sin prejuicios a la persona?

8)) ¿Distingue las observaciones de los juicios o las presunciones?

9) ¿Da información oportuna, solicita la opinión del otro y le permite participar en las decisiones?

10) ¿Evita cuidadosamente utilizar su desempeño como referencia para medir a los demás?

11) ¿Presta atención y evita las distracciones cuando alguien le está hablando?

12) ¿Parafrasea o utiliza otro método para clarificar lo que se ha dicho en una conversación?

13) ¿Utiliza lenguaje gestual moderado e indicaciones verbales de que está siguiendo lo que su interlocutor le dice?

14) ¿Utiliza preguntas abiertas para estimular el intercambio de ideas e información?

15) ¿Da feedback específico y oportuno?

16) ¿Da feedback centrado en la conducta y sus consecuencias (más que en juicios vagos)?

17) ¿Da feedback tanto positivo como negativo?

18) ¿Intenta llegar a un acuerdo sobre los objetivos y los resultados esperados más que simplemente ordenarlos?

19) ¿Prepara con anticipación sus encuentros con colaboradores?

20) ¿Realiza un seguimiento luego de sus charlas para asegurarse que las cosas progresan como fue planeado?

Ahora bien, si respondió afirmativamente a la mayoría de las preguntas, probablemente sea un coach efectivo.

Si respondió negativamente a muchas preguntas, debería considerar cómo desarrollar sus habilidades.

En este marco, es natural pensar que ser coach requiere de ciertos talentos innatos. Sin embargo, existen algunas sencillas pautas que cualquier persona puede aplicar para potenciar su efectividad:

Conversaciones significativas: haga preguntas genuinas, interesadas y sin crítica. Escuche activamente.

Presencia: no se aísle en su oficina. Salude a sus colegas y colaboradores, recorra los pasillos y conéctese con los miembros de la organización.

Comunicación: transmita e informe incluso cosas que parecen obvias. No dé nada por sentado. Refuerce la comunicación informal.

Feedback: Brinde un feedback oportuno y pertinente sobre el desempeño de sus colaboradores

Estimular: Reconozca y agradezca. Siempre comparta las buenas noticias.

En definitiva, el coaching es una poderosa herramienta de mejora del desempeño, por lo que desarrollar habilidades de coach contribuye a aumentar el potencial de los colaboradores, alentándolos y haciéndolos responsables de su propio desarrollo y crecimiento.

Fabiana Gadow

Dejó de fumar cuando le dio un pre-infarto, dejo de tomar cuando no le funciono el hígado, empezó a estudiar cuando le faltaba un examen, lo trataba bien recién cuando el empezó a salir con otra, la dejo de «fastidiar» cuando amenazo con botarlo de casa, trabajo duro cuando empezaron los despidos en su empresa, empezó a «cuidarse» cuando no le vino el periodo por dos semanas, empezó a bajar de peso cuando volaba en colesterol, empezó la dieta y los ejercicios casi al empezar el verano…

Estas ideas de arriba pueden sonar conocidas y a veces muy típicas de tu vida y de las vidas de algunas personas que conoces, pero en este caso, «cualquier parecido con la realidad NO es pura coincidencia». En todo aspecto de la vida, sea en el trabajo, estudios, familia, amigos, nosotros mismos, hay dos tipos de temas que ocupan nuestro tiempo: los urgentes y los importantes. Normalmente, los importantes son temas que postergamos o venimos postergando por un tiempo, son asuntos que a veces toman mayor tiempo para planificar y concretar, y por ello, pensamos que en algún momento tendremos que empezar, pero lamentablemente esperamos el ultimo momento, el ultimo minuto, cuando ya se han transformado en urgentes.

¿Porque vivir a ese ritmo, cuando podríamos ordenar nuestra vida y trabajar en los aspectos urgentes e importantes a la vez? Vivir en urgencia crónica es causante del agotamiento, stress y deterioro de nuestras vidas en general.

¿Cual podría ser una buena manera de empezar a dejar la cultura de lo urgente?, aquí unos consejos:

Tomate 20 minutos de tu día diariamente para preparar y luego actualizar tu lista de pendientes. Un tema pendiente, por ejemplo, no debería ser: AVANZAR EN MI TRABAJO; los temas deben ser escritos de manera muy puntual: MANDAR UN EMAIL A JORGE DE TAL EMPRESA, ORDENAR MI BANDEJA DE CORREOS, RESPONDER CARTA A TAL EMPRESA, ETC.

Una vez que tengas la lista terminada, califica los temas bajo dos criterios:

– Tiempo de ejecución: menos de una hora, más de 1 hora, más de 4 horas, más de un día, etc.
– Fecha de termino: para hoy, para esta semana, para la próxima semana, para el próximo mes, etc

Empieza por los de periodo de término más cercano y que te ocupen menos tiempo. Si tienes temas que impliquen seguimiento luego de una acción, empiézalos en paralelo.

Estoy seguro que una inversión de 20 minutos será tu inversión más rentable en reducción de tiempos perdidos y mayor tranquilidad en tu vida.