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    Koaching

    Como generar oportunidades en tiempos de crisis

    ¿La empresa donde trabajas está recortando costes? ¿Tienes miedo de perder tu empleo? En tiempos de crisis, en especial financieras, el clima organizacional suele ser tenso. Los mandos siempre están convocando reuniones y los colaboradores ya no saben qué hacer para mostrarse útiles en este ámbito.

    El hecho es que en tales momentos es necesario tener cautela para no dar un paso en falso. Aprende a usar la estrategia en tiempos de crisis y sobrevivir en la empresa, pase lo que pase, tanto dentro de ella, como en el mundo exterior.

    Pasos para generar oportunidades:

    1 – Hazte ver:

    Que le quede en claro a tus jefes que haces la diferencia y puedes contribuir al crecimiento de la empresa. Esta es la hora de poner empeño, mostrarse y ser totalmente estratégico.

    2 – Muestra tus logros:

    Deja en claro que no eres solamente un costo para la empresa. Demuestra tu valor para el negocio. Ve más allá de tu deber. La proactividad es esencial en este momento.

    3 – Pon la cabeza a funcionar:

    Intenta crear proyectos que logren una reducción de gastos de la organización y preséntalos a tus superiores.

    4 – No pierdas de vista el ámbito macro del negocio:

    Al ver que algún colega pierde el empleo, apresúrate a asumir sus responsabilidades. Deja en claro a tu jefe que estás allí para lo que sea necesario.

    5 – Recíclate:

    Para las empresas, las personas tienen fecha de validez. Por lo tanto, extiende la tuya al máximo. Toma cursos rápidos y de buena calidad, y aplica lo aprendido. Tu desempeño seguramente será mejor.

    Importante

    De todas formas, continúa haciendo nuevos contactos profesionales para poder recurrir a ellos en caso de que lo necesites.

  • Gestionar emociones
    Koaching

    Gestiona las emociones de tu equipo

    La incertidumbre en cualquier aspecto de tu vida puede aumentar el estrés. Particularmente, en el entorno laboral, puede aumentar tu propia ansiedad como líder, y contagiarse o multiplicarse, con la ansiedad que ya tiene el equipo.

    En muchas ocasiones hemos comentado que lo mejor de uno mismo ocurre cuando la persona está en equilibrio personal, o lo que es lo mismo, que hay un equilibrio entre la energía y el tiempo que se invierte en experiencias y sentimientos negativos, y las experiencias y sentimientos positivos. Algunos autores establecen tresXuno, necesitas 3 vivencias positivas por cada 1 negativa que experimentas. ¿Cómo va esa proporción en ti?

    Es por ti, por quién tienes que empezar, si quieres ayudar a gestionar las emociones de tu equipo. Es difícil que inspires calma, tranquilidad y confianza si tú no la tienes.

    Los aspectos como facilitar una buena organización del trabajo, optimizar el tiempo, trabajar por procesos y orientarse a resultados, siempre van a ayudar a reducir la incertidumbre. Incluimos también el dar un feedback preciso sobre el trabajo, la actitud y el esfuerzo realizado.

    Ahora bien, muchos líderes evitan hablar con su equipo de trabajo de sus emociones. Existen líderes que comentan “sé que están mal, pero si facilito hablar sobre ello, puede ser peligroso y desbordarse todo”, pero que terminan obviando y reprimiendo las emociones del equipo. Nada más lejos de ayudar.

    Las emociones no gestionadas multiplicarán su intensidad y su impacto negativo, así que, anímate, en estos momentos de incertidumbre y de dificultad, es cuando más necesita tu equipo que escuches como se sienten.

  • Executive Coaching
    Koaching

    ¿Cuál es el trabajo del Coaching Ejecutivo (Executive Coaching)?

    Es un proceso que persigue como objetivo prioritario el máximo desarrollo profesional y personal del  pupilo o coachee realizado de una forma óptima y correcta, puede suponer una profunda transformación del individuo que lo recibe.

    El Coaching Ejecutivo o Executive Coaching puede ayudar al directivo al que se dirige el proceso a:

    • Gestionar
    • Administrar
    • Dirigir su compañía o el área de negocio bajo su responsabilidad de una manera más responsable, sostenible, ética, solidaria, humanista y, consecuentemente, más rentable, productiva y competitiva.
    • Descubrir sus puntos fuertes para organizar un plan de acción con el que superar los posibles obstáculos en su liderazgo y aumentar su valor para la organización.
    • Indicar el camino y conducir a la respuesta o a una posible solución pero siendo el ejecutivo quien llega a ella por si mismo.

    ¿Cómo trabaja el Coaching Ejecutivo o Executive Coaching?

    El proceso consiste en conversaciones o diálogos, a través de la relación entre preguntas y respuestas que mantienen dos personas, entrenador o coach y el pupilo o coachee.

    En este proceso, el coach ejerce de mero estimulador, indica el camino y conduce a la respuesta o a una posible solución pero es el pupilo o coachee quien debe llegar a ella por si mismo, ayudándose de la reflexión, el pensamiento, el potencial desarrollo de la faceta personal y profesional, el cambio de actitudes y aptitudes, la mejora de habilidades y competencias, el estudio, la observación, la meditación y la potenciación del talento y las capacidades humanas.

  • Koaching

    ¿Un candidato comprometido?

    Dentro del protocolo que se exige a la hora de asistir y como preparar una entrevista de trabajo es recomendable mostrar una excelente presentación personal además de un completo dominio del currículum vitae entre otros factores evidentes que generan el éxito del encuentro.

    Lamentablemente estos elementos no garantizan la obtención de la plaza vacante aun si el perfil encaja perfectamente con los requerimientos del puesto.

    Las personas encargadas del reclutamiento y selección de las empresas están yendo más allá de los datos convencionales que se requieren para identificar al candidato perfecto que llenará la vacante.

    La actitud que demuestra la persona interesada es hoy en día otro factor indispensable para calificarle como el indicado para el puesto. El interés, el compromiso, la capacidad de resolver problemas y la toma de decisiones son fácilmente detectados por el personal de recursos humanos para seleccionar a la persona adecuada a través de pruebas, ejercicios o preguntas que proveen información importante que indicará incluso el desempeño que éste tendrá dentro de la empresa.

    Para identificar el nivel de compromiso que puede reflejar el candidato, el entrevistador puede indagar en situaciones en las que la persona ha tenido que tomar decisiones importantes en momentos cruciales tanto personales como laborales tales como: el rol dentro del trabajo en equipo, reacciones ante problemas suscitados, decisiones tomadas, etc.

    Si el candidato quiere reflejar datos relevantes acerca de su personalidad comprometida con su persona y con su empresa se recomienda tomar en cuenta lo siguiente:

    Recordar todas aquellas experiencias que hayan llevado a la solución de un problema o conflicto y analizar el grado de participación para lograrlo; esto permitirá que no pase mucho tiempo mientras se piensa en la respuesta y da la oportunidad de expresarse mejor.

    Procurar dar información verdadera, se debe mencionar solo aquellos nombres de empresas, jefes, compañeros de trabajo cuyas experiencias sean positivas en caso de que el empleador busque referencias para apoyar su desempeño en la conversación.

    Prestar atención a las preguntas personales que se realicen para detectar con detenimiento el punto exacto que quiere conocer el empleador para no dar mayor información que la requerida.

    La responsabilidad, el compromiso, la actitud positiva son rasgos de la personalidad que a través de la convivencia y el desempeño laboral pueden ser evaluados pero en una entrevista laboral en la que se prácticamente se desconoce a la persona interesada en la vacante, es a partir de la seguridad, la confianza en si mismo que éste presente para reflejarlos en la primera impresión y haber realizado buenos ejercicios de memoria.

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    Querer aprender, mejor que tener talento

    El papel que ha tenido el sector bancario en el origen de la crisis económica le ha llevado a un desgaste reputacional que está perjudicando a todas las empresas del sector y ralentizando su capacidad de recuperación. El principal reto es «ser cada vez más productivos y rentables, respetuosos con el entorno social y medioambiental, a la vez que más creativos».

    Fomentar el liderazgo es clave para iniciar esta recuperación. «Debemos seleccionar a los mejores candidatos, formarlos, desarrollarlos e identificar, de entre todos ellos, aquellos con el talento necesario para liderar la organización hacia el éxito futuro»

    Porque la lucha por conseguir nuevos talentos parece ser clave, tanto para los sectores en recuperación como para aquellos que se encuentran en mejor situación, como las empresas de telecomunicaciones, donde resulta paradójico que, en medio de una crisis económica con un alto número de demandantes de empleo, según el informe Infoempleo, tengan dificultades para cubrir ofertas laborales de nuevos perfiles.

    Está de moda la tesis que defiende la psicóloga y profesora de la Universidad de Stanford Carol Dweck, para quien el talento se hace, no se nace con él. Con esfuerzo y determinación se pueden obtener grandes logros. Y para ello es más importante la actitud y no las aptitudes. Esta experta distingue dos tipos de personas: las que tienen una mentalidad rígida y las que, por el contrario, tienen una mentalidad de apertura y evolución, que suelen ser las que más progresan. Si el líder nace o se hace. «En mi trayectoria he visto personas que poseen esa capacidad innata pero que no son capaces de materializarla en algo positivo, y otras que trabajan día a día para aumentar su liderazgo». Y agrega que en esto sucede como en la parábola de los talentos: «Cada uno recibimos unos dones y hemos de esforzarnos para incrementarlos».

    Porque los perfiles profesionales buscados serán cada vez más exigentes de cara a su adecuación a las nuevas condiciones de un entorno, caracterizado por el dinamismo, la deslocalización geográfica y el intercambio masivo de conocimiento. «Solo triunfaremos si somos capaces de atraer, motivar y retener a los mejores, y la forma de hacerlo es creando un entorno de trabajo cada vez más participativo a la vez que competitivo». «Nuestros profesionales van a desarrollar su trabajo enfrentándose a una realidad cambiante, diversificada geográficamente e imprecisa, por lo que la capacidad para adaptarse a diferentes culturas, un buen nivel de idiomas y el uso intensivo de las nuevas tecnologías serán conocimientos clave a tener en cuenta». Contar con los mejores profesionales no es cuestión de contratación. Es necesario, así lo creen varios responsables de recursos humanos, «invertir en las fórmulas apropiadas para que la persona se desarrolle tanto profesional como individualmente». Son los buenos profesionales los que son capaces de afrontar todos los retos que se le plantean a las empresas. «Son ellos los que, a pesar de los ciclos económicos, nunca están y nunca estarán en crisis».

    La anticipación y adaptación de los profesionales al nuevo entorno digital será clave en el futuro, sobre todo para el sector de las telecomunicaciones y la tecnología de la información. En los últimos tiempos han aparecido nuevos perfiles y profesiones vinculados a áreas que antes no existían, tal es el caso de los community manager (CM), los SEO (search engine optimization), SEM (search engine marketing), M2M (machine to machine), e-finance, e-health… «Para el sector de telecomunicaciones, esto se traduce en un triple reto sobre el que trabajar de manera coordinada para encontrar el mejor balance», se aboga por incorporar a las organizaciones a profesionales que cubran las necesidades específicas en cuanto a los nuevos perfiles y, por otro lado, sean nativos digitales, esto es, los nacidos después de los años ochenta y que se han desarrollado en un entorno tecnológico, con una cualidad innata para desenvolverse en él.

    Sin embargo, también existe un cambio en las competencias de los profesionales, sobre todo en sectores competitivos. Ya no son importantes los conocimientos técnicos, el dominio de idiomas y la movilidad (geográfica y funcional), también se han convertido en valores en alza «y absolutamente imprescindibles la capacidad de trabajo en equipo, la actitud de servicio, la capacidad de innovación y la excelencia en el trabajo».

    El final de la crisis no puede significar para las empresas una fuga de talento. Por tanto, las nuevas generaciones que se incorporan y se incorporarán exigen respuestas a las organizaciones tradicionales para sus necesidades de formación. «Tenemos que incorporar conceptos como social elearning, adaptando el modo de hacer y relacionarse de las redes sociales a la gestión de formación, de forma que se construya un modelo de red basado en la formación profesional-profesional y no profesor-alumno, lo que facilita compartir, extender y rentabilizar el conocimiento dentro de una organización».

    De lo que no hay duda es de que el sector de las telecomunicaciones seguirá ofreciendo oportunidades de negocio y de empleo. «No podemos predecir el futuro, lo único que podemos hacer es preparar a los trabajadores para competir en un entorno cambiante»

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    El coaching, un acelerador en bonanza y una necesidad en tiempos de crisis

    Hablar de Viviane Launer es hablar de ‘coaching‘ en femenino. Formadora de personas y organizaciones, es una verdadera pionera de esta disciplina y la primera ‘máster coach’ en España, acreditada por la ICF (International Coach Federation). Launer ha sido la gran estrella invitada de la segunda y última jornada del Leadership Fórum Galicia, que se clausuró el sábado en A Coruña.

    En su encuentro con los asistentes, Launer aportó las claves de un buen ‘coach’ y, sobre todo, defendió y definió lo que ella califica como una «profesión extraordinaria para las personas a las que nos gustan las personas».

    Aumentar la calidad de vida o potenciar el rendimiento industrial son sólo algunas de las ventajas de una técnica que se ha visto un poco banalizada. En este sentido, la formadora francesa defiende la profesionalización del ‘coaching’, que tiene sus propias escuelas y un código ético y que se alimenta, aunque se diferencia, de otras disciplinas como la psicología. Como claves del éxito para un buen ‘coach’ recomienda no juzgar, no dar consejos, ser interpretes jurados de tu objetivo, creer en el cliente, retarlo y partir del presente para ir hacia el futuro.

    El motivo de este éxito se mide en una máxima de la disciplina, «permite que personas ordinarias consigan resultados extraordinarios». Además, esta experta apunta que el retorno de la inversión en ‘coaching’ es para las empresas «del 300 al 700%» de lo invertido. En una situación de bonanza la disciplina es, según Launer, «un acelerador»; pero la situación cambia en los actuales momentos de crisis, donde se convierte «en una necesidad».

    Launer recaló en España en el año 1996, tras un periplo internacional como formadora de equipos de trabajo en algunas multinacionales. «Entonces nadie hablaba de ‘coaching’ y las empresas me miraban con cara rara», ha admitido. Sin embargo, su tenacidad la llevó a dar los primeros pasos para instaurar la disciplina en nuestro país fundando y presidiendo aquí la sede del ICF.

    En tan sólo una década, este organismo ha pasado de los 3.000 a los 20.000 socios -en España cuenta con 600- y a estar presente en 110 países. Y todo porque, según Launer, el ‘coaching’ es «una profesión en auge» a pesar de que existe desde hace más de 30 años.