Transición al liderazgo

La promoción profesional es un aspecto muy apreciado en nuestra vida laboral, pero también representa importantes dificultades.

Muchos líderes “novatos” se sienten precariamente preparados para desarrollar su nuevo rol. Sus temores aparecen claramente durante la etapa de transición hacia el liderazgo o hacia nuevas responsabilidades empresariales o ejecutivas. Históricamente, estas transiciones se han llamado de muchas formas, desde “asimilación de liderazgo” en los comienzos, hasta términos más recientes como “desembarco ejecutivo”.

Sin importarnos demasiado la denominación que empleemos, esta transición puede crear o destruir a un lider - o a las organizaciones en las que trabajan – especialmente en niveles senior. Problemas con aptitudes personales, cultura corporativa, resultados económicos, habilidades estratégicas, así como falta de experiencia, expectativas no realistas o una preparación inadecuada son algunos de los problemas que salen a la superficie durante este periodo de tiempo.

La frecuencia con la que esta transición falla (algunos estudios hablan de una tasa del 40% de fracaso) sugiere que, incluso con adecuadas aptitudes, los ejecutivos han de afrontar cambios significativos. Cada nuevo rol que se adopte es diferente y nunca se sabe dónde va a estar el campo de minas. Muchos líderes se ven como autodidactas y normalmente aprenden a cómo desempeñar su trabajo observando a los demás, mediante el método “prueba-error”, escuchando consejos de compañeros y colegas y mediante una formación formal. Y mientras lo intentan hacer por ellos mismos, los estudios indican que los nuevos líderes se sienten pobremente preparados en su nuevo rol y atraviesan una transición que les asfixia.

Numerosos artículos escritos por profesionales indican lo importantes que son los primeros 90 días de transición y cómo unas adecuadas sesiones de coaching pueden ayudar a realizar esta transición sin procesos traumáticos.

De los múltiples dilemas que afrontan los líderes en transición, podemos seleccionar las expectativas confusas o no definidas como el más importante. En este sentido, las sesiones de coaching ejecutivo consiguen los mejores resultados.

Para las personas interesadas en profundizar en el tema, recomiendo dos libros:

– Wellins, R. and Bernthal, P. (2005). Leadership forecast 2005/2006: Best practices for tomorrow’s global leaders. Pittsburgh, PA: Development Dimensions International.

– Witherspoon, R. and Cannon, M.D. (2004). Coaching leaders in transition: Lessons from the field.

Qué es esto del coaching ?

El termino coach se ha introducido en el mundo de las organizaciones y de las personas ligadas con su gestión. Proviene del mundo del deporte y la verdad es que, realmente, no tiene una clara traducción a nuestro idioma.

En sentido general, más allá de la orientación y metodologia que se aplique, se refiere a una relación entre dos personas o una persona y una organización o grupo. En este vínculo, el responsable del proceso de coaching es el coach, quien posee los conocimientos, habilidades y recursos necesarios para realizar el entrenamiento.

Según el diccionario, entrenar es una actividad guiada por una persona con habilidades en un plano necesario para los requerientes, en la cual lo que se hace es pasar a los entrenados por experiencias reiteradas, reales o simuladas para que puedan desempeñarse eficientemente en el área que practica. En definitiva, se ayuda a la persona o a la organización a fortificar sus destrezas y agregar nuevas.

¿ Y esto es coaching ?

El proceso de coach no es nada de lo anterior. Es un proceso que puede incluir algo de lo descrito, pero que lo supera en un modelo de intervención que integra aspectos del entrenamiento, de la capacitación y de la orientación al cambio. Existen diferentes modelos de intervención, pero todos confluyen en lo mismo, acompañar a alguien en un proceso activo en el cual se deben optimizar la eficacia y la eficiencia. La gran ventaja de esto es que el coach no está en el campo de la acción, pero lo ve y ve a los protagonistas. No desarrolla su propia estrategia, la estrategia es de los jugadores o del equipo, y si no funcionan, ayuda a buscar los motivos de por qué no, a buscar nuevas y a su implementacion.

En definitiva, el proceso de coaching no suministra recetas, ayuda al despliegue de estrategias y de tácticas para el logro de los objetivos.

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El coaching no dice a la gente qué hacer; les ayuda a clarificar y controlar su vida. Le ayuda a las personas a evaluar lo que están haciendo ahora en su vida tomando en cuenta sus metas, sueños, valores e intenciones. Les da nuevas opciones y conduce al cambio.

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