Las cualidades de un coach

Cuando alguien me pregunta qué cualidades debe tener un coach ideal, siempre enumero, entre otras, las siguientes:

– Tiene paciencia

– Es imparcial

– Respalda

– Sabe escuchar

– Es consciente de sí mismo y de su entorno.

– Es atento.

Algunas personas suelen incluir:

– Destreza técnica

– Conocimiento

– Experiencia

– Credibilidad

– Autoridad

¿ Hasta qué punto estas cinco últimas cualidades son necesarias? ¿ Debe tener un coach conocimiento técnico del campo sobre el que trabaja ? Sinceramente creo que la respuesta es no. Sin embargo, si no está convencido del potencial de la persona a la que guía y en la importancia de la responsabilidad asumida, entonces pensará que necesita tener experiencia en el tema para ser capaz de entrenar.

Con esto no quiero decir que la experiencia esté de más, sino que no debe abusarse de ella para ocultar otras carencias. El coach debe darse cuenta de que, si utiliza su experiencia en exceso, reduce el valor de su entrenamiento y limita la responsabilidad del entrenando.

El coach no es un maestro, ni un consultor, ni un instructor, ni alguien encargado de resolver un problema, ni siquiera un experto. El buen coach debe ser un ayudante, una caja de resonancia, un consejero, un catalizador de la conciencia.

Lo ideal podría ser un coach experto que también tuviera un caudal de conocimientos técnicos. Sin embargo, es muy difícil dejar en un segundo plano la experiencia técnica para poder entrenar bien, centrándose en lo realmente importante.

Convertir líderes en coaches

Actualmente, los cambios en las empresas están a la orden del día. Avances tecnológicos, nuevas reglas de mercado, reorganizaciones internas o apertura de nuevos mercados son algunos de los múltiples motivos que implican cambios en el seno de una compañía.

Para sobreponerse a todos estos nuevos retos, la empresa debe acostumbrarse a vivir en constante renovación a través del tiempo. Y es evidente que si tenemos organizaciones que necesitan vivir en un constante proceso de aprendizaje, debemos contar con ejecutivos flexibles. La flexibilidad implica estar preparado para cambiar nuestro comportamiento en un entorno cambiante y eso conlleva dominar aspectos personales como las creencias, valores, actitudes o motivaciones. Por todo ello, el coaching se reconoce en la actualidad como la plataforma básica para conseguir el éxito durante el proceso de cambio en las organizaciones.

Todos sabemos que la naturaleza humana rechaza el cambio. El coaching puede facilitar el cambio productivo en personas y equipos permitiendo a líderes, gerentes y empleados descubrir su potencial oculto.

Los líderes que consigan convertirse en coaches podrán:

– tener una visión más clara de los objetivos y las motivaciones de sus empleados

– ajustar más el puesto al perfil del empleado para obtener mayor productividad

– tener más éxito tras un proceso de cambio

– disminuir el estrés y aumentar la moral

– tener relaciones más productivas

– centrarse realmente en las prioridades

Para retener el talento en las empresas y obtener los mejores resultados es necesario trabajar en un ambiente que fomente el cambio y no lo considere algo traumático. Para ello, tenemos en el coaching nuestro mejor aliado.

Mejorar resultados empresariales

Según un estudio internacional de 1999 (Gallup Institute), la mejora de los resultados empresariales y el desarrollo de los empleados van de la mano.

Esto requiere un determinado estilo de dirección. Los directivos que trabajan bien, crean un ambiente en el que se presta atención a los empleados y

en el que éstos pueden desarrollarse óptimamente y contribuir a los resultados de la empresa. Durante el estudio, Gallup detectó una estrecha

relación entre los resultados vitales de la empresa y la manera en que los directivos conseguían crear un ambiente laboral atractivo y productivo. Un

ambiente así, motiva a las personas y crea un vínculo.

El estudio concluye que lo que determina la productividad y lealtad de un empleado es la calidad de la relación entre el empleado y su superior

directo. Y para mejorar dicha relación, propone una serie de actuaciones que son muy, muy similares a las de un “coach”:
– Tener expectativas positivas
– Comunicar dichas expectativas de manera clara y consistente
– Preocuparse por el empleado como persona
– Valorar capacidades y habilidades individuales
– Inspirar confianza
– Involucrarle en sus propias decisiones
– Apoyar su crecimiento y desarrollo con feedback
Se trata de que una organización cree un valor para sus empleados. De la misma manera que una empresa también debe crear un valor para sus

clientes. O sea, un valor que los empleados consideren real y distintivo. Dicho valor se basa en:
– el grado de libertad del que disfruta el empleado,
– la valoración de los resultados logrados,
– un ambiente abierto y franco,
– un clima laboral motivador,
– un buen equilibrio entre el trabajo y la vida privada.

Naturalmente una organización no sólo tiene que dar valor a sus empleados sino que, al mismo tiempo, debe pedir a cambio unos resultados claros.

Resultados que, sobre todo en el caso de la prestación de servicios, se traducen directamente en la satisfacción del cliente, lo que a su vez se traduce en beneficios más altos.

Coaching entre compañeros

¿Os habéis encontrado con personas que, cuando las saludas, expresan una gran cantidad de quejas y pensamientos negativos? ¿O quizás estás cansado de compañeros que expresan continuamente cinismo y critican el esfuerzo de sus colegas de trabajo? Quizás trabajas con alguien que comienza una conversación de un modo cordial y finaliza discutiendo… Un reciente estudio norteamericano ha demostrado que una gran parte de trabajadores se encuentra cansado de su actual trabajo y la relación diaria con sus compañeros de trabajo se traduce en un alto nivel de estrés.

Si este es nuestro caso, en vez de aislarnos, es mucho más productivo acudir a una solución tipo “peer coaching” o coaching entre compañeros. El modelo se basa en cuatro partes y se basa en el trabajo de Katherine Crowley y Kathi Elster descrito en el libro “Working with you is Killing me”.

Lo primero de todo es desconectar físicamente de la situación. Sal a dar un paseo o practica algún tipo de ejercicio físico. Cálmate, céntratre en controlar tu respiración y descarga el cuerpo de cualquier tensión existente.

En segundo lugar, desconecta mentalmente. Comienza a analizar la situación redactando un pequeño inventario de la situación problemática. ¿Cuáles son los hechos que me preocupan de la situación? ¿Qué dinámicas aparecen? ¿Cuál es mi lugar en la situación? ¿Cuáles son mis opciones? Es probable que, no siendo sinceros con nosotros mismos, empeoremos la situación.

En tercer lugar, desconecta verbalmente. Encontrar un escape a la trampa emocional en la que estamos es clave. En lugar de simplemente reaccionar, trata de crear un puente hacia la solución. Un modo de efectuar esta labor puede ser contestando a este tipo de preguntas:

– ¿Qué es lo mejor que me puede pasar hoy?

– ¿Qué es lo peor que me puede suceder hoy?

– ¿Qué puedo hacer yo para provocar que lo mejor suceda?

– ¿Qué puedo hacer yo para evitar que lo peor suceda?

Finalmente, desconecta con una herramienta de negocios. Una vez que la discusión con un compañero aparece, el objetivo es estabilizar la situación. Las reuniones semanales son un buen método para prevenir discusiones.

Por último, y en unas fechas tan señaladas, desear a los lectores unas felices fiestas y unos días llenos de optimismo y positividad.

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