Al no existir una reglamentación clara, ni un reconocimiento oficial, ni académico, hace que los coaches formados en organizaciones con prestigio convivan con coaches sin apenas formación o preparación previa, por lo que la calidad del servicio puede ser muy variable.

En el ámbito de la empresa, por ejemplo, el servicio de coaching se ofrece frecuentemente acompañando a otros como la consultoría, el team building, outplacement, y con herramientas de diagnóstico como el MBTI o el feed-back 360. Aún así, el coaching está empezando a ocupar un lugar estratégico en los programas de formación y recursos humanos de las empresas y está demostrando una relación eficacia/coste muy ventajosa. En el ámbito personal, a veces se ofrece junto a técnicas de PNL (Programación Neurolingüística).

En cuanto a los ámbitos, existen dos grandes áreas de aplicación: Coaching ejecutivo y de empresa y Coaching personal o coaching para la vida. El coaching Ejecutivo y de Empresa está más orientado a la ayuda en el desarrollo de habilidades y competencias relevantes en el entorno laboral, como pueda ser el desarrollo de habilidades de liderazgo o de control y manejo del estrés laboral o adaptación al cambio.

El Coaching Personal suele trabajar de modo más integral y global con todos los aspectos y objetivos de la vida privada, social, laboral, espiritual, de la persona, ayudando a conseguir un mayor equilibrio y aprovechamiento de las capacidades individuales. Pero esta división está motivada, en gran medida, por los ámbitos en los que se emplea y por el hecho de que el coaching comenzó aplicándose en contextos empresariales, más que por las competencias y principios éticos del coaching, que son comunes a todas las parcelas de aplicación.

Esta es una pregunta que suscita mucha controversia. Desde un punto de vista teórico y aplicado, el coaching puede verse como una forma de concebir y aplicar la Psicología a los individuos o los grupos en el ámbito de la población sin patologías clínicas. De hecho, sus principios teóricos proceden de la Psicología del Deporte y del Desarrollo Organizacional y de algunas leyes de la Psicología Básica (motivación, aprendizaje, solución de problemas y toma de decisiones).

Si lo miramos desde un punto de vista profesional, algunos o muchos profesionales del coaching (depende del país de referencia) proceden de disciplinas distintas a la Psicología y utilizan algunas técnicas no contempladas por la Psicología ni por otras disciplinas académicas. En la actualidad, hay muchos y muy prestigiosos coaches en el mundo que tienen una formación académica en áreas  distintas a la Psicología.

La vocación del coaching es ayudar a las personas en su desarrollo y mejora, y eso siempre ha sido una meta de la Psicología como profesión.

La Psicología y el coaching comparten varios elementos comunes, como la creencia de que el progreso personal y el cambio son posibles. El coaching se basa en el principio de que el individuo es la mejor autoridad sobre sí mismo y que, cuando se les proporciona un ambiente seguro, sin juicio y respetuoso, los individuos tienen la capacidad de encontrar sus propias respuestas a sus preguntas y situaciones que busca guiar y guiar al individuo para ayudarlos a encontrar soluciones, llevar a cabo los pasos necesarios para alcanzar sus metas y desarrollar una mayor autoconciencia.

Estas son también las bases de la Psicología, que se centra en el desarrollo personal, la auto–reflexión, el descubrimiento de patrones de pensamiento y la búsqueda de soluciones para problemas psicológicos. En muchos sentidos, el coaching es una forma de terapia, ya que busca acompañar al individuo a través de la identificación de sus fortalezas y debilidades, el desarrollo de estrategias para mejorar y lograr los objetivos establecidos.

La técnica de las conversaciones de coaching se fundamenta en la formulación de preguntas, se puede decir que en función de la calidad de la pregunta y de su oportunidad, obtendremos la calidad de la respuesta.

Alguna vez que cuando la pregunta se realiza bien, la respuesta va implícita.

La Planificación Estratégica es un proceso mediante el cual las compañías definen lo que pretenden conseguir y como se proponen conseguirlo; a decir verdad el proceso no difiere en demasía del que cualquier persona realiza a nivel personal para concretar sus objetivos.

Para definir una Planificación Estratégica en la empresa, sus directivos deberán de reunirse para unificar criterios, este simple hecho ya es en sí mismo una herramienta de cohesión y de afirmación de la propia compañía. Indistintamente que lo que se pretenda planificar sea un departamento, o toda la empresa, las preguntas serán básicamente las mismas y podemos definir cinco, mediante las cuales se llega a desarrollar todo el proceso.

1.- ¿Cuál es la razón de ser de la empresa?

La respuesta definirá lo que podríamos entender como Misión.

2.- ¿Qué da sentido a la empresa?

La respuesta surgirá en la medida que los directivos llegan a definir con claridad los mejores beneficios que la compañía proporciona a sus clientes.

3.- ¿Qué da vida a su empresa?

Identificar los momentos de los mejores logros en el desempeño de la compañía es la respuesta que se busca

4.- ¿Qué desea hacer la Compañía en el futuro?

Definir que estaría haciendo la empresa en su estado ideal de futuro basándose en los momentos de desempeño óptimos e ideales. Es lo que podríamos definir como la Visión de la empresa.

5.- ¿Cómo llegará la empresa a su destino?

Las respuestas definirán un plan de acción, marcando las acciones concretas y las etapas previstas para conseguirlo.

Solo cuando planificamos sabemos hacia adonde pretendemos ir, es saludable incorporar el hábito de preguntarse, ¿Hacia donde quiero ir? ¿Hacia donde quiero llevar a mi empresa? ¿Cual es la actividad que cuando la estoy desarrollando, no percibo el transcurso del tiempo?…

Podéis crear vuestras propias preguntas, siempre en positivo con el ánimo de encontrar la respuesta. Empezad a planificar vuestra vida y convertiros en los directores de vuestros destinos.

«La diferencia entre una persona rica y una pobre, es que la segunda no planificó serlo»

Son dos conceptos que aluden a procesos distintos. Aunque la diferencia es solo de grado.

El Mentoring

es el proceso en el cual un mentor (“maestro”) contribuye con un mentee (¿?) o mentorizado (¿?) (“aprendiz”) para que éste desarrolle todas sus potencialidades: físicas, sicológicas, sociales, laborales, etcétera. En el portal de la Universidad de Deusto (España), se nos recuerda que: “El mentoring debe su nombre a la mitología griega. Méntor era el amigo íntimo de Ulises, el protagonista de la Odisea de Homero. Antes de partir para Troya, Ulises pidió a Méntor que se encargara de preparar a su joven hijo Telémaco para sucederle como rey de Itaca. Méntor tuvo que ejercer de padre, maestro, modelo, consejero asequible y fiable, inspirador y estimulador de retos de modo que Telémaco se convirtiera en un rey sabio, bueno y prudente.”

El Coaching

es el proceso en el cual un coach (“maestro”) contribuye con un coachee (“aprendiz”) para que éste desarrolle cierto tipo de potencialidades; normalmente las de naturaleza profesional. Por ello es que ahora se habla de coaching ejecutivo o coaching empresarial, por ejemplo.

Entonces, todo mentor es un coach, pero no todo coach es un mentor.

Hay quienes prefieren no hacer distingo y, abarcándolo todo, solo hablan de coaching. Pero como no pueden negar la diferencia de grado han creado la expresión coaching ontológico, en reemplazo de mentoring.

Entre otras cosas, tienen en común lo siguiente:

El “aprendiz” no recibe el conocimiento, lo descubre
El “maestro” no enseña, es un facilitador
El “aprendiz” reconoce y respeta la sapiencia del “maestro”
El “maestro” sabe y acepta que “el aprendiz” lo puede superar

Vía: Ronald Maraví

Quién no se ha dicho alguna vez “no me siento escuchado”, en mi trabajo, con mi pareja, con mi familia, con mis amigos. Y cuando esto ocurre, la sensación que tenemos es desagradable.

No transmitimos la información que pretendemos, nuestra autoestima sufre porque no nos sentimos con autoridad frente a nuestros interlocutores. Aquel al que va dirigido el mensaje; al parecer, nuestras palabras, incluso nuestra presencia, dejan de tener valor. ¿Podemos hacer algo para mejorar esta situación?

Por parte del que quiere transmitir una información podemos realizar varias cosas:

– Preparar el lugar donde queremos intervenir. Ej.: si lo que pretendemos es solicitar un aumento de sueldo, no podemos entablar esta conversación en un ascensor o justo a la hora de salida del trabajo. Buscaremos un lugar adecuado para la negociación, un despacho, por ejemplo.

– Sería conveniente ensayar delante de un espejo o con alguien que se preste a hacerlo. En esta pequeña simulación podremos prever preguntas o circunstancias que se pueden dar y en el momento en que realizamos la exposición. Sabríamos cómo responder de la forma más adecuada.

– Mostrarnos distendidos y confiados en la posibilidad de conseguir lo que queremos, hace que la persona que tengamos delante también pueda creer en ello.

– Es aconsejable empatizar con el otro, y esto lo podemos conseguir creando un ambiente distendido y de confianza. Ej.: si entramos a una entrevista sin tan siquiera decir “buenas tardes” y yendo directamente al grano, es posible, que nuestro interlocutor se muestre a la defensiva.

Crear un clima agradable donde la energía positiva fluya, formaría parte del 50 % del éxito.

Estas son algunas de las pautas a seguir para Sentirse Escuchado, y en definitiva, para tener Éxito en lo que nos proponemos.