En los últimos años, muchas organizaciones han implementado programas de coaching para mejorar el desempeño de sus miembros a través de un enfoque metódico y estructurado. Y usted, ¿es un coach efectivo?El coaching es un proceso que se vale de conversaciones personales en las que un coach ayuda a un colaborador a comprender sus fortalezas y debilidades y a construir el compromiso para mejorar la performance.

Es un proceso que promueve la acción y agiliza el aprendizaje: “Implica desarrollar una relación profesional y un proceso deliberado y personalizado de observación, indagación, diálogo y descubrimiento mediante el cual se obtiene información válida, elecciones libres e informadas y compromiso interno con dichas elecciones” (Argyris & Schön, 1974)

Así, en los últimos años, muchas organizaciones han implementado programas de coaching para mejorar el desempeño de sus miembros a través de un enfoque metódico y estructurado. Y usted, ¿tiene talento de coach?

El siguiente cuestionario le permitirá evaluar sus habilidades y cualidades:

1) ¿Demuestra usted interés en el desarrollo de carrera y no solamente en las tareas a corto plazo?

2) ¿Brinda usted apoyo tanto como autonomía?

3) ¿Establece objetivos ambiciosos pero alcanzables?

4) ¿Es usted un buen modelo para imitar?

5) ¿Comunica las estrategias del negocio y las conductas deseables como base para fijar objetivos?

6) ¿Trabaja con la persona para generar distintas alternativas y soluciones en forma conjunta?

7) Antes de brindar feedback, ¿observa detalladamente y sin prejuicios a la persona?

8)) ¿Distingue las observaciones de los juicios o las presunciones?

9) ¿Brinda información oportuna, solicita la opinión del otro y le permite participar en las decisiones?

10) ¿Evita cuidadosamente utilizar su desempeño como referencia para medir a los demás?

11) ¿Presta atención y evita las distracciones cuando alguien le está hablando?

12) ¿Parafrasea o utiliza otro método para clarificar lo que se ha dicho en una conversación?

13) ¿Utiliza lenguaje gestual moderado e indicaciones verbales de que está siguiendo lo que su interlocutor le dice?

14) ¿Utiliza preguntas abiertas para estimular el intercambio de ideas e información?

15) ¿Brinda feedback específico y oportuno?

16) ¿Brinda feedback centrado en la conducta y sus consecuencias (más que en juicios vagos)?

17) ¿Brinda feedback tanto positivo como negativo?

18) ¿Intenta llegar a un acuerdo sobre los objetivos y los resultados esperados más que simplemente ordenarlos?

19) ¿Prepara con anticipación sus encuentros con colaboradores?

20) ¿Realiza un seguimiento luego de sus charlas para asegurarse que las cosas progresan como fue planeado?

Ahora bien, si respondió afirmativamente a la mayoría de las preguntas, probablemente sea un coach efectivo.

Si respondió negativamente a muchas preguntas, debería considerar cómo desarrollar sus habilidades.

En este marco, es natural pensar que ser coach requiere de ciertos talentos innatos. Sin embargo, existen algunas sencillas pautas que cualquier persona puede aplicar para potenciar su efectividad:

Conversaciones significativas: haga preguntas genuinas, interesadas y sin crítica. Escuche activamente.

Presencia: no se aísle en su oficina. Salude a sus colegas y colaboradores, recorra los pasillos y conéctese con los miembros de la organización.

Comunicación: transmita e informe incluso cosas que parecen obvias. No dé nada por sentado. Refuerce la comunicación informal.

Feedback: Brinde un feedback oportuno y pertinente sobre el desempeño de sus colaboradores

Estimular: Reconozca y agradezca. Siempre comparta las buenas noticias.

En definitiva, el coaching es una poderosa herramienta de mejora del desempeño.

Desarrollar habilidades de coach contribuye a desatar el potencial de los colaboradores, alentándolos y haciéndolos responsables de su propio desarrollo y crecimiento.

Fabiana Gadow

Dejó de fumar cuando le dio un pre infarto, dejo de tomar cuando no le funciono el hígado, empezó a estudiar cuando le faltaba un examen, lo trataba bien recién cuando el empezó a salir con otra, la dejo de “fastidiar” cuando amenazo con botarlo de casa, trabajo duro cuando empezaron los despidos en su empresa, empezó a “cuidarse” cuando no le vino el periodo por dos semanas, empezó a bajar de peso cuando volaba en colesterol, empezó la dieta y los ejercicios casi al empezar el verano…

Estas ideas de arriba pueden sonar conocidas y a veces muy típicas de tu vida y de las vidas de algunas personas que conoces, pero en este caso, “cualquier parecido con la realidad NO es pura coincidencia”.En todo aspecto de la vida, sea en el trabajo, estudios, familia, amigos, nosotros mismos, hay dos tipos de temas que ocupan nuestro tiempo: los urgentes y los importantes. Normalmente, los importantes son temas que postergamos o venimos postergando por un tiempo, son asuntos que a veces toman mayor tiempo para planificar y concretar, y por ello, pensamos que en algún momento tendremos que empezar, pero lamentablemente esperamos el ultimo momento, el ultimo minuto, cuando ya se han transformado en urgentes.

¿Porque vivir a ese ritmo, cuando podríamos ordenar nuestra vida y trabajar en los aspectos urgentes e importantes a la vez? Vivir en urgencia crónica es causante del agotamiento, stress y deterioro de nuestras vidas en general.

¿Cual podría ser una buena manera de empezar a dejar la cultura de lo urgente?, aquí unos tips:

Tomate 20 minutos de tu día diariamente para preparar y luego actualizar tu lista de pendientes. Un tema pendiente, por ejemplo, no debería ser: AVANZAR EN MI TRABAJO; los temas deben ser escritos de manera muy puntual: MANDAR UN EMAIL A JORGE DE TAL EMPRESA, ORDENAR MI BANDEJA DE CORREOS, RESPONDER CARTA A TAL EMPRESA, ETC.

Una vez que tengas la lista terminada, califica los temas bajo dos criterios:

- Tiempo de ejecución: menos de una hora, más de 1 hora, más de 4 horas, más de un día, etc.
- Fecha de termino: para hoy, para esta semana, para la próxima semana, para el próximo mes, etc

Empieza por los de periodo de término más cercano y que te ocupen menos tiempo. Si tienes temas que impliquen seguimiento luego de una acción, empiézalos en paralelo.

Estoy seguro que una inversión de 20 minutos será tu inversión más rentable en reducción de tiempos perdidos y mayor tranquilidad en tu vida.

Un programa de coaching está especialmente diseñado para ayudar a las personas a potenciar su rendimiento en momentos de cambio corporativo. Se trata de una disciplina que permite aumentar el rendimiento en el trabajo, capacitando a su personal en la proacción en lugar de la administración mientras busca mejorar la calidad de vida y posicionar al individuo en un aprendizaje permanente.

Particularidades y efectos

El coaching es una herramienta fundamental para el desarrollo de un nuevo paradigma organizacional. Es una metodología orientada a trabajar con individuos para obtener resultados en sus vidas o en sus organizaciones que no pudieron conseguir por sí mismos y están comprometidos a lograr.

Esta disciplina se basa en el vínculo comprometido y responsable entre dos personas: -el coach (entrenador) y el coachee (entrenado)-, en la que ambos operan, esencial pero no excluyentemente, con herramientas conversacionales, es decir, basadas en el diálogo. La finalidad de esta relación es el crecimiento del coachee en un área previamente consensuada, donde el coach funciona como “socio facilitador” del aprendizaje.

Como primer beneficio, el coaching apunta a potenciar el rendimiento en momentos clave de una organización, por ejemplo en situaciones de cambio corporativo. Además, facilita la comprensión y aceptación del cambio, y habilita espacios de aprendizaje que permiten reducir el costo emocional que genera un momento de inestabilidad, ampliando así las posibilidades de acción efectiva.

La intervención de un coach profesional, en grupos de trabajo o en trabajo personal sobre los directivos, está transformándose rápidamente en una ventaja competitiva de la organización.

¿Para qué puede servir el Coaching en una organización?

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Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.
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Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano.
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Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes.
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Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas humanos.
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Predispone a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación de consenso.
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Destapa la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables.
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Permite a la gente encontrar sentido y valor en su función, y trabajar motivada y con responsabilidad.
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Contribuye a clarificar los objetivos de la organización y planificar estratégicamente las metas.

Existen varias formas de detectar la necesidad del coaching. Una puede ser a través de herramientas como Feedback 360, Evaluación de Desempeño o Encuesta de Clima. Otra, que el mismo participante, su jefe directo o el departamento de RR.HH. soliciten sesiones de coaching.

En todo el mundo los gerentes comienzan a brindar coaching a su gente. Esto es muy positivo. Pero cuando el coach es externo, tiene la ventaja de una mayor objetividad y de ver la realidad desde otro punto de vista. Además, se preserva de alguna manera a la persona porque le evita la sensación de exposición experimentada cuando este rol lo desempeña su jefe u otro miembro de la misma organización.

En cuanto a las personas que reciben coaching, suelen plantear algunas dudas frecuentes, y en numerosas ocasiones entienden por esta disciplina que se trata de una “especie de terapia”. Siempre es conveniente aclarar que en el proceso de coaching se trabaja sobre conductas manifiestas y situaciones actuales. Generalmente, en la primera entrevista se explica el objetivo del coaching, la metodología de trabajo y cualquier aspecto de interés para el participante.

Así, el proceso se inicia con el contexto o encuadre ya establecido. Por lo general, las personas que reciben coaching lo entienden como un acompañamiento a su desarrollo profesional, un entrenamiento especial y un espacio propio para mejorar o potenciar sus habilidades. Es recomendable que el jefe directo se encargue de comunicar al participante los motivos por los que pidió el coaching y cuáles son los resultados esperados al final del proceso.

Adriana Bonavita